Incentives: Team-Erlebnis oder Ego-Trip? Wie Unternehmen Anreize richtig einsetzen

Kreative Ideen steigern die Teamleistung / Führungskräfte im Dilemma
Düsseldorf, 09. April 2015: In den meisten Einstellungs- und Personalgesprächen geht es um das Thema Gehalt. Doch ein angemessenes Gehalt allein reicht oft nicht mehr aus, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu motivieren. Die Personalberatung Michael Page beobachtet, dass viele Unternehmen daher mit neuen, kreativen Anreizen – sogenannten Incentives – locken. Aber das richtige Incentive zu wählen, ist keine leichte Aufgabe für Führungskräfte.
Bei rund einem Fünftel aller vermittelten Jobs sind nicht-finanzielle Incentives heute Teil des Arbeitsvertrags und der Trend zeigt nach oben, schätzen die Experten bei Michael Page. Besonders größere Unternehmen lassen sich einiges einfallen, um ihre Mitarbeiter zu motivieren und die besten Nachwuchskräfte zu gewinnen. Für das Thema „Compensation & Benefits“ haben viele große Unternehmen ihre eigenen Spezialisten, Konzepte und Programme. Teilweise kommen externe Beratungsagenturen zum Einsatz, die solche Konzepte entwickeln und sich um die Umsetzung kümmern.
Kleinere Unternehmen haben häufig nicht die Mittel für institutionalisierte Incentive-Programme – und müssen kreativer sein. So geben manche Firmen ihren Mitarbeitern einen Zuschuss für ein Fahrrad, wenn sie dafür auf einen festen Firmenparkplatz verzichten. Oder sie lassen einmal in der Woche einen Lebensmittel-Lieferdienst kommen, der die Zutaten für komplette Rezepte liefert. Gekocht wird dann zusammen.
Belohnung für einen, fürs Team oder für alle
Der Trend bewegt sich seit Jahren hin zur Belohnung der Teamleistung. Es geht heute bei den Incentives meist darum, dass die Mitglieder im Team gemeinsam das Ziel erreichen und jeder dem anderen hilft, seinen Beitrag zu leisten. Kurz: diese Incentives sollen den Team-Spirit entfesseln. Die Unternehmenskultur stärken auch Extraleistungen, die für alle Mitarbeiter gelten: z. B. Kooperationen mit Fitnessstudios, Obstkörbe am Empfang, ein Gesundheitsprogramm oder ein Kindersitz zur Geburt.
Diese Maßnahmen wirken nachhaltig, aber die Führungskraft muss sich klar darüber sein, dass sie keinen direkten Einfluss auf die Leistung haben. Viel direkter wirkt die Incentivierung individueller Zielerreichung. Dabei liegt die Kunst darin, das Ziel richtig zu setzen. Das Dilemma der Führungskräfte: Ist die Schwelle zu hoch, demotiviert das nicht erreichte Incentive eher. Ist sie zu niedrig, lässt der Antrieb schnell nach.
Vier wichtige Regeln für Incentives:
  1. Nur das Besondere besonders belohnen: Selbstverständliche Leistungen deckt das Gehalt ab.
  2. Incentives zur Führungsaufgabe machen: Die direkte Führungskraft kann Leistung und Motivation am besten beurteilen. Viele Unternehmen geben den Teamleitern einen Topf für Incentives, aus dem sie im Team verteilen können.
  3. Mit der Zeit gehen: Gerade viele junge Nachwuchskräfte sind mit einem Firmenwagen oder teuren Incentive-Reisen nicht mehr zu locken. Wie wäre es dagegen mit einem Dienstrad oder einer anderen, sinnvollen Belohnung, zum Beispiel einer Freistellung für ein soziales Projekt?
  4. Incentives sind Kommunikationsanlässe: Belohnungen müssen genauso sorgfältig kommuniziert werden wie Kritik. Transparente Regeln, klare Kriterien und eine gute interne Kommunikation verhindern Unstimmigkeiten und verlängern die Wirkung.
Zum Unternehmen Michael Page International (Deutschland) GmbH:
Michael Page ist eine Marke der PageGroup. Das britische Mutterunternehmen Michael Page International plc. wurde 1976 in London gegründet und agiert als börsennotierte Aktiengesellschaft seit 2001. Die PageGroup ist in 35 Ländern mit 154 Büros vertreten. Kernkompetenz des Unternehmens ist die Personalvermittlung von Fach- und Führungskräften. Der Hauptsitz in Deutschland ist Düsseldorf. In Deutschland ist die PageGroup mit den drei Marken Michael Page, Page Personnel und Page Executive vertreten.