Mehr Produktivität durch Einstellung von Talenten mit Behinderungen

Theoretisch sind alle Unternehmen für mehr Diversität und Integration. Aber in der Realität tun sich viele Unternehmen schwer, die Theorie in die Praxis umzusetzen. In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf inspirierende praktische Beispiele. 

Wie Mitarbeiter mit Behinderungen die Produktivität einer internationalen Bank und einer Schulungsagentur steigerten.

In der Kaffeebar von ABN Amro, einer internationalen Bank mit Hauptsitz in Amsterdam, bestellt man seinen Cappuccino oder Espresso in Gebärdensprache. Alle Barkeeper sind entweder gehörlos oder schwerhörig. Auch wenn Sie die Gebärdensprache nicht beherrschen, haben Sie die Möglichkeit Ihre Bestellung auf einem Touchscreen einzugeben und in einem kurzen Video wird Ihnen gezeigt, wie Sie Ihre Bestellung aufgeben. 

Die Gebärdensprach-Kaffeebar ist mehr als nur ein Werbegag. "Die Arbeitslosenquote unter Gehörlosen liegt bei etwa 80%", sagt Sven Romkes, People Development Consultant Diversity & Inclusion bei ABN Amro. "Die Gebärdensprach-Kaffeebar wird dieses Problem nicht lösen, aber was sie tun kann, ist, unsere Kunden und Mitarbeiter dafür zu sensibilisieren, was es bedeutet, eine Form der Behinderung zu haben." 

Sven Romkes weiß, wovon er spricht, denn er sitzt wegen seiner Spastik selbst im Rollstuhl. Er ist eine der treibenden Kräfte hinter dem "Be Able"-Programm der internationalen Bank, das sich auf die Rekrutierung von Talenten mit einer Form von Behinderung für alle Ebenen der Organisation konzentriert. 

Überraschende Nebeneffekte

ABN Amro ist eines der wenigen multinationalen Unternehmen, das ein erfolgreiches D&I-Programm für Menschen mit Behinderung hat. Laut einem Bericht der Return On Disability Group geben zwar 90% der Unternehmen an, dass sie Diversität priorisieren, aber nur 4% berücksichtigen Behinderungen bei diesen Initiativen. "In den Niederlanden haben 16% ein Programm für Menschen mit Behinderung, aber nur 6% sind erfolgreich", sagt Sven Romkens. "Die meisten von ihnen sind kleinere Unternehmen." 

Eines dieser Unternehmen ist Mind at Work, eine Forschungs- und Ausbildungsagentur, die Menschen mit geistiger Behinderung einstellt. "Für mich sind sie nicht mehr wirklich Menschen mit einer Behinderung, sondern einfach nur meine Kollegen ", sagt Joke van der Loon, Personalleiterin bei Mind at Work.  

Das Unternehmen hat einen überraschenden Nebeneffekt seines D&I-Programms festgestellt: Der Krankenstand unter den Mitarbeitern ohne Behinderung ging zurück. Sven Romkes hat die gleiche Erfahrung gemacht: "Ich kann das nicht beweisen, aber wahrscheinlich fühlt man sich motivierter, die Extrameile zu gehen, wenn man einen Kollegen im Rollstuhl oder mit einer Sehbehinderung hat und sieht, wie er oder sie sich Tag für Tag anstrengt." 

Mit anderen Worten: Es zahlt sich aus, in ein starkes D&I-Programm für Menschen mit Behinderungen zu investieren. Genau das sollten Unternehmen tun, wenn sie diesen Beispielen folgen wollen: 

1. Fangen Sie einfach an, auch wenn noch nicht alles perfekt ist 

Wenn Sie ein gutes D&I-Programm für Menschen mit Behinderungen auf die Beine stellen wollen, müssen Sie eine ganze Reihe praktischer Fragen klären: Das Büro muss für Rollstühle zugänglich sein, und Sie brauchen Software und angepasste Computer, wenn Sie sehbehinderte oder blinde Mitarbeiter einstellen. "Aber lassen Sie sich von all dem nicht davon abhalten, Ihr D&I-Programm zu starten", sagt Sven Romkes. "Oft sind Unternehmen so sehr damit beschäftigt, sicherzustellen, dass alles perfekt ist, dass sie nie dazu kommen, tatsächlich Menschen mit Behinderungen einzustellen." 

2. Konzentrieren Sie sich auf die Kompetenzen der Menschen und nicht auf ihre Behinderungen  

"Eines der häufigsten Missverständnisse, das Unternehmen davon abhält, Menschen mit Behinderungen einzustellen, ist, dass sie wahrscheinlich ständig krankgeschrieben sein werden", sagt Joke van der Loon. "Das Gegenteil ist der Fall: Die Leute sind in der Regel so froh, dass sie endlich eine Chance bekommen, sich zu beweisen, dass sie 200% geben.  Die meisten meiner Kollegen hatten sich schon auf viele andere Stellen beworben, bevor sie schließlich bei uns eingestellt wurden.  

Ein weiterer Irrglaube ist, dass Menschen mit Behinderungen nicht auf dem gleichen Niveau arbeiten können wie ihre Kollegen. "Wir machen keine Zugeständnisse bei den Arbeitsanforderungen, wenn wir jemanden mit einer Behinderung einstellen", sagt Sven Romkes. "Wir erwarten von einem Marketingmanager mit einer Behinderung genau die gleiche Arbeitsqualität wie von jedem anderen Marketingmanager im Unternehmen." 

3. Geben Sie Neuankömmlingen einen individuellen Coach  

"Dies ist eine Sache, die Unternehmen von unserer Erfahrung bei ABN Amro lernen können", sagt Sven Romkes. "Als wir mit diesem Programm begonnen haben, haben wir Neueinsteigern nur dann einen individuellen Coach zur Seite gestellt, wenn wir der Meinung waren, dass er oder sie ihn brauchte. Das war ein Fehler. Leute, von denen wir dachten, dass sie es schaffen würden, haben es nicht ohne einen Coach geschafft. Es ist immer noch nicht verpflichtend, einen Coach zu haben, aber glauben Sie mir, ich rede so verlockend darüber, dass jeder zustimmt." 

Der Karrierecoach hilft Neueinsteigern mit einer Behinderung, die Herausforderungen zu überwinden, die ihnen den Weg zum Erfolg versperren könnten. Er unterstützt sie dabei, ihre Einschränkungen zu akzeptieren, konsequent und sozial belastbar zu sein, ihr Energieniveau zu kontrollieren und Karrieremöglichkeiten zu schaffen. 

"Um als Arbeitnehmer mit Behinderung in einem Unternehmen erfolgreich zu sein, ist es entscheidend, dass man seine eigenen Grenzen kennt", erklärt Sven Romkes. "Man muss akzeptieren, dass der eigene Körper nicht in der Lage ist, bestimmte Dinge zu tun, und nicht ständig an seine Grenzen gehen." 

"Aufgrund einer Hirnblutung ist zum Beispiel das Organisieren und Planen für mich eine Herausforderung. Es ist schwierig, sich das einzugestehen, aber wenn ich es nicht tue, werden meine Kollegen nicht verstehen, was die ganze Zeit schief läuft. Sobald man seine Schwachstellen akzeptiert hat, kann man nach Lösungen suchen. Ich hole mir zum Beispiel Unterstützung von meinen Kollegen, und ich kennzeichne jeden Termin nach der Dringlichkeit. Das ist es, was der Coach auch für unsere neuen Mitarbeiter tut; er hilft ihnen, sich selbst zu helfen und positiv zu bleiben." 

4. Schaffen Sie die richtigen Arbeitsbedingungen 

Das Funktionsniveau mag gleich sein, aber die Arbeitsbedingungen müssen auf die individuellen Bedürfnisse des Mitarbeiters ausgerichtet sein. "Es ist wichtig, dass die Menschen ihre Arbeit und ihren Zeitplan selbst organisieren können, um ihr Energieniveau zu steuern", erklärt Joke van der Loon. "Genauso wie man ihnen die Flexibilität geben sollte, von zu Hause aus zu arbeiten, wenn sie etwas Ruhe brauchen." 

Die Teamdynamik ändert sich, wenn man Kollegen mit einer Form von Behinderung im Team hat. "Wir verwenden eine Methode, die 'Job Crafting' genannt wird", sagt Sven Romkes. "Man könnte es mit der Art und Weise vergleichen, wie Schüler in der Schule gemeinsam an Aufgaben arbeiten. Wie gehen sie vor? Zuerst schauen sie, wer in jedem Teil der Aufgabe am besten ist, sei es beim Organisieren, Recherchieren, Schreiben oder Präsentieren. Dann teilen sie die Aufgaben entsprechend ihren individuellen Talenten auf. Auf diese Weise holt man das Beste aus jedem heraus und bekommt Hilfe von Kollegen in den Bereichen, in denen man weniger gut ist." 

Dies könnte ein weiterer Grund sein, warum die Zahl der Krankschreibungen zurückgeht, bestätigt Sven Romkes: Wenn man ein gutes Arbeitsumfeld für Mitarbeiter mit Behinderungen schafft, schafft man fast automatisch auch ein besseres Umfeld für alle im Unternehmen. Es ist eine Win-Win-Situation.