Stellen Sie die passenden Talente ein

Sie finden es immer schwieriger, die besten verfügbaren Talente einzustellen? Ihr wichtigstes Hilfsmittel für potenzielle Bewerber – Ihre Stellenbeschreibung – könnte jedoch kontraproduktiv sein. Anzeigen sollten dahin gehend optimiert werden, dass sie zu einer Welt passen, in der täglich mehr Transparenz gefordert wird. Kandidaten sollten in der Lage sein, die Rolle zu verstehen, ihre Mission zu kennen, und wirklich nachvollziehen können, wie es ist, für Sie zu arbeiten.  

Stellenausschreibungen sind der erste Punkt, an dem eine offene Position sichtbar wird. Ihr Inhalt ist für potenzielle Bewerber von entscheidender Bedeutung. Hier beginnt die Vorauswahl durch bestimmte Entscheidungen – für Formulierungen, erforderliche Fähigkeiten, Unternehmensinformation und unbewusste Vorurteile (im Hinblick auf Erfahrung und Fähigkeiten).    

Obwohl in den vergangenen Jahren erhebliche Anstrengungen unternommen wurden, um die Transparenz von Stellenangeboten zu verbessern, ist noch ein gutes Stück Weg zurückzulegen, bis die ideale Anzeige erreicht ist. Um dort hinzugelangen, müssen einstellende Vorgesetzte und Recruiter partnerschaftlich zusammenarbeiten, um die Realität der Position und des Arbeitgebers zu präsentieren.

Die Berücksichtigung von Soft Skills ist beispielsweise nichts Revolutionäres, und dennoch ist sie nicht so verbreitet, wie sie sein könnte. Die Fähigkeit eines Bewerbers, mit Interessengruppen umzugehen, ist wahrscheinlich wichtiger für dessen Erfolg als die Universität, die dieser besucht hat, oder das letzte Unternehmen, für das der Kandidat gearbeitet hat.

Goran Baric, Regional Managing Director der PageGroup Deutschland, sieht die Rolle der Soft Skills im aufsteigenden Trend:

Soft Skills werden immer wichtiger. Dennoch gibt es gewisse Mindestanforderungen, die die Kandidaten für unterschiedliche Stellen mitbringen müssen. Wir beraten unsere Kunden daher, beide Seiten anzusprechen. Was erwartet sich das Unternehmen von dem idealen Kandidaten und was erwartet den Kandidaten am potenziellen Arbeitsplatz?

Als Personalberater möchte ich darüber hinaus betonen, wie wichtig eine transparente Kommunikation von Beginn an ist. Ein Kandidat möchte wissen, wie viele Kandidaten im Gespräch sind und so seine Situation besser einschätzen. Auch die Anzahl der Interviews gehört dazu. Für den Kandidaten überraschende Interviews irritieren diesen oft und hinterlassen manchmal negative Gefühle. Daher sagen wir unseren Kunden: Transparenz erzeugt Vertrauen und das ist die Basis einer jeden guten Beziehung.

Unterstreichen Sie die für die offene Stelle entscheidenden Soft Skills deutlich genug?

Wichtige Erkenntnis: Stellenanzeigen, die die Realität eines Unternehmens widerspiegeln, können potenzielle Bewerber dazu veranlassen, mehr über Ihr Unternehmen in Erfahrung zu bringen. Dadurch lässt sich die Zeit für die Einstellung gut verkürzen und man steigert das Interesse von Bewerbern über Dritte.

Rekalibrieren des Stellenangebots

Das Stellenangebot muss das Interesse der Bewerber wecken. Hierzu müssen sie eine Differenzierung im Angebot, im Umfeld und im Team erkennen. Sie müssen transparent sein, damit potenzielle Bewerber sich in Ihr Unternehmen hineinversetzen können, aber auch ganz konkret in das Team, in dem sie arbeiten werden.   

Michael Baier, Managing Director, Michael Page Deutschland, sieht das Unterscheidungsmerkmal beim Thema Transparenz:

Kandidaten müssen wissen, worum es geht. Das sorgt auch für ein professionelles Bild des Unternehmens beim Kandidaten. Arbeitnehmer möchten sich darauf verlassen können, dass es einen fairen Beförderungsprozess gibt. Vom ersten Treffen an bis zur Einstellung und darüber hinaus ist Transparenz der wichtigste Bestandteil einer soliden Vertrauensbasis. Alle Themen, die nicht in die Stellenausschreibung hineinpassen, sollte man spätestens bei einem persönlichen Interview ansprechen. Negative Überraschungen sollte man vermeiden und sind auch leicht vorzubeugen. Dann wird die Fluktuationsrate schnell nach oben schießen.

Das Briefing muss Informationen über Arbeitsumfeld, Bedingungen, Zusammenarbeit, verfügbare Technologien, Managementstil und Team vermitteln. Das erwarten Bewerber heute mehr denn je und sie scheuen vor Fragen auch nicht zurück. Ein externer Personalberater sorgt dafür, dass Sie sensible Punkte nicht übersehen und das Engagement fördern.  

Hierzu zählen qualitative Details wie der Zugang zu aktuellen Mitarbeiter-Botschaftern oder zu einem LinkedIn-Konto, über das Mitteilungen ausgetauscht werden können. Es könnte die Skills-Profile des Teams enthalten, aufschlussreiche Arbeitsdokumente und Fotos oder Videos der Büros.  

Michael Page kann Sie dabei unterstützen, Ihr Unternehmen für Ihre idealen Bewerber als Arbeitgeber attraktiv zu machen. Eine gute Zusammenarbeit zwischen Recruiter und einstellenden Vorgesetzten, die ihre Kenntnisse über den Markt und das Unternehmen gemeinsam nutzen, macht die Kandidatenlisten breiter und fördert das Auffinden der besten verfügbaren Bewerber am Markt. 

Wichtige Erkenntnis: Der Bedarf des Bewerbers an Kontextinformationen, um eine klarere und realistischere Einschätzung Ihres Angebots zu entwickeln, ist wichtiger als fast alles andere.

Wie wird Technologie die Personalbeschaffung verändern?   

In Zukunft wird es bei der Rekrutierung mehr Automatisierung und maschinelles Lernen in allen Prozessen geben. Dabei ist es aber nicht das Ziel, den Menschen in der Wertschöpfungskette zu ersetzen, sondern vielmehr ihn zu unterstützen und seine Fähigkeiten zu erweitern. Technologie wird dazu beitragen, Fähigkeiten von Menschen durch die Beschleunigung des Auswahlprozesses zu erweitern sowie Vorurteile zu vermeiden, die durch Standardformulierungen des Arbeitgebers ungewollt auftreten. 

Stellenanzeigen in der Zukunft kämpfen mit starker Konkurrenz. Heute sehen wir fast alles von einer nüchternen Stellenanzeige in der Zeitung bis hin zum unterhaltsamen Video auf sozialen Medien.

, so Goran Baric

Auch setzen manche Unternehmen vermehrt auf Chatbots in der ersten Runde, um Kandidaten effizienter zu bewerten. Allerdings geht man hier das Risiko ein, unnahbar und unmenschlich zu wirken. Man sollte sich also ganz sicher sein, welche und wie viele Fragen man dabei stellt. Neben all der modernen Technologie geht es bei Human Ressources immer noch um Menschen. Der menschliche Kontakt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bleibt der Schlüssel zum Erfolg. Vor allem, wenn es um eine langfristige Besetzung einer Rolle geht. Die Chemie muss stimmen.

Entscheidend ist in dieser Hinsicht, dass alle Beteiligten zusammenarbeiten, um aktuelle Prozesse so zu verbessern, dass sie die Zukunft der Personaleinstellung widerspiegeln. Wenn der menschliche Input nicht verbessert wird, kann der maschinelle Output unsere gemeinsamen Ziele nicht erreichen.    

Michael Page bietet Kandidaten beispielsweise einen neuen Service namens „Job Match“, ein algorithmisches Tool, das die Informationen in Lebensläufen mit Stellenangeboten in unserer Datenbank abgleicht. Damit dieses Tool richtig funktioniert, muss der Lebenslauf die geeigneten Informationen enthalten, und die Stellenbeschreibung muss das spezifische, detaillierte Profil enthalten, nach dem das Unternehmen sucht. 

Wichtige Erkenntnis: Einstellende Vorgesetzte und Recruiter müssen partnerschaftlich zusammenarbeiten, um gemeinsam die im Lebenslauf und in Stellenangeboten enthaltenen Informationen zu verbessern, damit technische Lösungen korrekte Ergebnisse liefern können.

Der Zweck psychometrischer Beurteilung   

Einen Zweck zu haben, ist nicht die alles umfassende Antwort. Aber die Einblicke, die Sie in das Team, in die Funktion oder die Division vermitteln können, sind definitiv zweckdienlich. Ihr Insider-Wissen wird Ihnen helfen, die Position zu verkaufen und Ihrem Personalberater ein besseres Verständnis zu vermitteln, damit dieser Bewerber bei Bedarf besser informieren kann.   

Zweck spielt eine wichtige Rolle im Einstellungsprozess, da er potenziellen Bewerbern ein tieferes Verständnis des Unternehmens vermittelt und den Hintergründen dessen Aktivitäten. Ein Zweck kann einstellenden Vorgesetzten auch dabei helfen, eine Position in einen breiteren Kontext zu stellen, was Recruiter dabei unterstützt, die Position einem breiteren Publikum anzubieten. Aber dieser Zweck muss nicht in einem formalen Dokument festgehalten werden wie etwa in einem Unternehmensleitbild.  

Wenn die einstellenden Parteien auf gleicher Linie liegen und wenn die derzeitigen und künftigen Qualifikationen erkennbar sind und verstanden werden, können psychometrische Tests ins Spiel kommen, um Verhaltenskompetenzen zu beurteilen. Durch diese Art von Tests können Sie über den statischen, rückwärtsgewandten Lebenslauf als das Dokument, das die Eignung eines potenziellen Bewerbers wiedergibt, hinausschauen.  

Sie begünstigen eine breitere Vorauswahl und ermöglichen eine bessere Vorqualifizierung und gleichgestelltere und inklusivere Einstellungen. Der Bewerber beantwortet einen von Wissenschaftlern ausgearbeiteten Fragebogen zu Persönlichkeit und Motivation, während Sie die Kriterien für den Erfolg festlegen sowie die technischen und verhaltensmäßigen Kompetenzen, die für ein erfolgreiches Ausfüllen der Stelle erforderlich sind.

Wichtige Erkenntnis: Psychometrische Tests bei der Einstellung begünstigen eine breitere Vorauswahl und ermöglichen eine bessere Vorqualifizierung und gleichgestellte und inklusivere Einstellungen, da die Kompatibilität von Arbeitgeber und Arbeitnehmer korrekt beurteilt wird.

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