So erkennen Sie eine Spitzenkraft für Ihr Sales-Team

Spitzenkräfte im Vertrieb haben es in diesem stark umworbenen Markt bei ihren Arbeitgebern normalerweise gut. Die Gehälter sind hoch und Boni in Form von Aktien sind zunehmend üblich. Daher ist es kein Wunder, dass Profis nicht in eine andere Position oder zu einem neuen Unternehmen wechseln wollen.

Michael Baier, Managing Director, Michael Page Deutschland, erklärt, wie Michael Page Unternehmen bei dieser Herausforderung helfen kann:

Indem Unternehmen mit einer Personalberatung wie Michael Page arbeiten, können sie eine weitere Expertise in den Einstellungsprozess einbringen. Unternehmen besitzen oftmals begrenztere Möglichkeiten aus einer großen Zahl von passenden Kandidaten auszuwählen. Als Personalberatung kann Michael Page aus einem größeren Fundus schöpfen und mehr qualifizierte Kandidaten interviewen und vergleichen. Da unsere Berater durch ihre Divisionszugehörigkeit immer ähnliche Profile bedienen, können sie nicht nur aus der einen Search Synergien heben, sondern auch auf die Erfahrung von Recruitments für andere Unternehmen zurückgreifen. Sie werden zu Spezialisten in ihrem Gebiet.

Wenn Sie eine neue Vertriebskraft einstellen wollen, müssen Sie genau wissen, was Sie suchen. Sie sollten wissen, wie Sie die Bewerber richtig beurteilen, und die wichtigsten Eigenschaften kennen, die einen erfolgreichen Bewerber im Vertrieb kennzeichnen.

Unsere Fachberater sprechen täglich mit Personalleitern und führen Bewerbungsgespräche mit Vertriebskräften. Wir wissen genau, was unsere Kunden suchen und worauf es in einem Bewerbungsgespräch ankommt. Damit Sie Ihre Bewerber, mit denen Sie ein Gespräch führen, richtig beurteilen und die besten Leute für Ihr Unternehmen identifizieren, haben wir einige nützliche Tipps zusammengestellt.

Einen Bewerber beurteilen

Um richtig beurteilen zu können, ob sich ein Kandidat für die betreffende Stelle eignet, empfehlen wir Ihnen, den Balanced-Scorecard-Ansatz auf der Grundlage von vier oder fünf Kernkompetenzen zu verwenden, die der ideale Bewerber haben sollte. Verwenden Sie diese Kompetenzen als Beurteilungskategorien und listen Sie die Fähigkeiten, Erfahrungen, Arbeitsbeispiele und persönlichen Merkmale des Kandidaten auf, die unter die einzelnen Kategorien fallen.

Wenn zum Beispiel eine der aufgeführten Kernkompetenzen lautet „feste Stakeholder-Beziehungen aufbauen und pflegen“, könnten Sie Erfahrungen wie interne und externe Kommunikation, Einbeziehung von Stakeholdern, rascher Aufbau von Beziehungen, kommunikativ, freundlich und/oder professionell sowie relevante Aufgaben der Vergangenheit und Beispiele, über die im Interview gesprochen wurde, auflisten. Wenn Sie korrekt vorgegangen sind, haben Sie eine Momentaufnahme ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen, die den Kompetenzen der Stelle entsprechen. Natürlich gibt es viele Wege, diese Strategie umzusetzen. Wir empfehlen diese Methode aus drei Gründen:

Sie gibt Ihnen die Möglichkeit, ohne Genauigkeitsverluste jedes Bewerbungsgespräch zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal durchzugehen und die Bewerber zu vergleichen.
Sie gewährleistet, dass Sie Ihre Entscheidung, wer im Bewerbungsverfahren weiter kommt, auf gut informierter Basis treffen.
Sie ermöglicht dem einstellenden Manager oder Personalverantwortlichen, dem Kandidaten strukturiertes Feedback zu geben.

Ein Vertriebsprofi ist im richtigen Moment neugierig, engagiert, enthusiastisch oder unabhängig. Darüber hinaus hört ein Vertriebsprofi zu, lehnt sich ggf. zurück und reflektiert seine Kunden - und dann schließt er den Verkauf ab, wenn die Zeit reif ist. Er kennt immer seine Zahlen, seine Verkaufsziele und misst seine Leistung an diesen Zahlen. Er sollte auch einen strategischen Plan zur Erreichen seiner Ziele haben.

Technischer Vertrieb

Wenn Sie eine Kraft für den technischen Vertrieb suchen oder der Vertrieb branchenspezifisch ist, sollte der Lebenslauf Aufschluss darüber geben, ob der Bewerber dafür qualifiziert ist und über branchenspezifische Kenntnisse verfügt. Im Bewerbungsgespräch darauf im Einzelnen einzugehen, ist jedoch immer noch wichtig.

Es ist gut, sich eine umfassenden Überblick über die Unternehmen und Branchen zu verschaffen, in denen der Bewerber gearbeitet hat, über die Produktpalette, die er verkauft hat, sowie die UPS dieser Produkte. Auch wenn Sie diese Informationen bereits haben, können Sie anhand branchen- und marktbezogener Fragen unter Verwendung der branchenspezifischen Terminologie das Verständnis und die Kompetenzen des Bewerbers überprüfen.

Führungskompetenz

Wenn Sie ein Bewerbungsgespräch mit einem guten Bewerber führen, sollten Sie langfristig denken. Sie sollten das Gespräche mit dem Kandidaten nicht nur im Hinblick auf die Stelle führen, um die er sich beworben hat, sondern auch prüfen, inwieweit er sich für die nächsten zwei oder drei Positionen in Ihrem Unternehmen eignet. Halten Sie nach den Eigenschaften Ausschau, die in Ihre Unternehmensplanung und zur künftigen Entwicklung des Teams passen. Vertriebskompetenzen sind nur beschränkt aus einem Lebenslauf ersichtlich, aber eine gute Ausbildung, Aufstieg und Entwicklung gehen aus einem guten Lebenslauf doch hervor. Etwas beharrlich anzugreifen und im Laufe der Zeit erfolgreich zu Ende zu bringen, ist eine Fähigkeit, die einen Vertriebsprofi bis zum Ruhestand begleitet. Flexibilität und Belastbarkeit: Diese definieren oft die Fähigkeit, dies zu erreichen.

Wichtig ist in einem Bewerbungsgespräch auch, dass Sie feststellen können, ob jemand motiviert und engagiert ist. Auch dies kann oft im Lebenslauf gefunden werden, wenn Sie etwas tiefer schürfen. Welche Ausbildung hat der Kandidat, wie verlief seine bisherige Karriere und welche Entscheidungen hat er getroffen? Die Entscheidungen basieren oft auf der Motivation und dem Antrieb der Bewerber und darauf, welche Ziele sie haben. Daher sollten Sie auf jeden Fall nach ihren Zielen fragen. Erfolgreiche Bewerber haben mit Sicherheit eine Vorstellung ihrer Funktion im Unternehmen. Diese sollte ihr Streben nach Weiterentwicklung und Aufstieg in Führungspositionen unterstreichen.

Eine reibungslose Zusammenarbeit gewährleisten

Die Persönlichkeit eines Bewerbers und die Frage, wie er sich kulturell eingliedert, sind eminent wichtig. Der Lebenslauf eines Bewerbers auf dem Papier kann perfekt sein. Dies garantiert jedoch noch nicht, dass die Person perfekt für die Stelle ist. Bei Michael Page Sales führen wir mit unseren Kunden und den Bewerbern ausführliche persönliche Gespräche, um festzustellen, ob sie zusammenpassen. Für uns ist es wichtig, uns vorzustellen, wie ein Bewerber und ein Arbeitgeber in einem Raum zusammenarbeiten oder etwas besprechen, und zu beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis funktionieren kann. Ein Lebenslauf ist ein Fuß in der Tür, aber ausschlaggebend ist die Person.